Nos enfrentamos a cambios tecnológicos disruptivos que influyen en todo relacionado con la organización, incluido el reclutamiento de nuevos candidatos.
Aplicar la inteligencia artificial en los procesos de selección puede ser de gran ayuda si se sabe cómo aplicarla.
La psicología organizacional ofrece herramientas para gestionar el cambio y adaptase a este nuevo escenario.
Empezando por el principio…La evolución del reclutamiento
El reclutamiento de nuevos candidatos ha sufrido una evolución a lo largo de este siglo.
Reclutamiento 2.0
Incluye el periodo que va del 2000 al 2010. En esta época comienza a implementarse la digitalización.
Surgen los primeros portales de empleo y LinkedIn. También comienza a utilizarse Apps publicar ofertas.
Reclutamiento 3.0
Entre el 2010 y el 2015. Aparece el concepto de employer branding y social recruiting en el que los propios empleados se convierten en promotores de la organización.
En este contexto empiezan a cobrar importantica las redes sociales, como por ejemplo Facebook.
Reclutamiento 4.0
Comprende el periodo que va del 2015 al 2020.
En estos años comienza a usarse la IA y Bigdata así como herramientas de análisis predictivo. También se implementa el uso de chatbox.
Reclutamiento 5.0
Comienza en el 2020 hasta nuestros días.
Se comienza a usar en el reclutamiento la automatización, el machine learning y el blockchaine.
El reclutamiento comienza a ser más eficiente y transparente. También surgen nuevas estrategias de reclutamiento como los Hackathon, Codemotion o Joppy.
Paso a paso…delimitar el proceso de reclutamiento y selección
Para hacer un buen proceso de selección es necesario identificar los pasos que tenemos que seguir.
Una planificación clara, nos permitirá identificar las herramientas de IA que necesitamos en cada etapa del proceso.
El proceso de selección clásico sigue 9 pasos:
- Identificar las necesidades de talento.
- Diseñar el proceso de selección.
- Redactar y publicar la oferta/ búsqueda directa de candidatos.
- Realizar el filtrado inicial de perfiles.
- Gestionar las citas y entrevistas.
- Seguir el proceso de selección.
- Realizar las pruebas técnicas (en caso necesario).
- Decidir la oferta económica.
- Onboarding y plan de hitos.
El objetivo de usar la IA en el proceso de reclutamiento es automatizar tareas rutinarias para dejarnos tiempo para lo esencial: conectar con las personas.
El impacto de la IA en el proceso de reclutamiento
Es imprescindible ser conscientes de los sesgos y usar criterios estrictos de IA Responsable para poder aplicarlo en la selección de personas.
Esto implica que las personas deben de seguir teniendo un rol clave en el proceso de selección, aunque se apoyen en la IA para automatizar procesos.
Un proceso de selección actualmente busca estos tres elementos:
- Centrarse en la persona, más allá de su situación de su experiencia. La IA puede resumir los CV y evaluar las hard skills, para que nos podamos centrar en las soft skills. Algunas herramientas que podemos usar en esta etapa son: Factorial, Personio, Tematailor o Zoho Recruit
- Selección segmentada. Se puede entrenar a la IA para que repita patrones de éxito en la selección. Para realizar una selección basada en datos podemos usar: Ideal, Visage, TVID o Pomato.
- Experiencia del candidato. Nos permite mejorar el flujo de comunicación con los candidatos. La IA permite informar al candidato del estado de la selección. Algunas herramientas que podemos usar en esta etapa son: Vervoe, Pymetrics, Hacker Rank, Turing VQ, Hire Vue, HRider.
La IA ha llegado para quedarse
Es imprescindible usar la IA de manera ética y responsable, y siempre con supervisión humana.
Las evaluaciones del futuro probablemente se caractericen por lo siguiente:
- Ser evaluaciones más emocionales, teniendo en cuenta los factores psicológicos.
- Entrevistas basadas en buscar un “match” con la cultura organizacional.
- El uso de la IA para evaluar la creatividad.
- Simulaciones inmersivas para resolver posibles situaciones en el trabajo.
- Optimizar el proceso de inclusión en los equipos de trabajo.
- Usar una IA en la que se puedan explicar los criterios usados para realizar la selección
- Sistema de retroalimentación automática para los candidatos.
Conclusión
La IA ya forma parte de nuestra rutinas. Sin embargo, la adaptación al cambio suele generar resistencia en las organizaciones.
La IA va a modificar nuestra forma de trabajar, aunque debemos ser conscientes de que ninguna herramienta puede sustituir el juicio humano y la empatía en la toma de decisiones.
La psicología organizacional dispone de herramientas para favorecer el proceso de adaptación al cambio dentro de las organizaciones.
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Referencias
Edmondson, A. C. (2019). The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth. Wiley.
Bloomberg. (2023). GPT-4 Discriminates Against Job Applicants Based on Gender and Race. Retrieved from https://www.bloomberg.com
Hsieh, T. (2010). Delivering Happiness: A Path to Profits, Passion, and Purpose. Business Plus.
