El liderazgo situacional es una teoría planteada por Paul Hersey y Ken Blanchard que actualmente se aplica en empresas de todo el mundo
El liderazgo situacional plantea adaptar nuestro liderazgo a la motivación y capacidad de los miembros de nuestro equipo.
Pongamos un ejemplo, supongamos que en tu equipo uno de tus empleados es muy bueno analizando la situación, sin embargo le falta motivación para ponerse manos a la obra por lo que suele entregar los proyectos fuera de plazo.
Por otro lado, tienes a otro miembro de tu equipo que tiene un talento natural para resolver problemas de forma rápida. Sin embargo, este empleado es muy impulsivo y no tiene la motivación suficiente para sentarse y planificar las cosas, esto le lleva a cometer errores.
Si conoces bien a tu equipo y reconoces estos dos perfiles, lo más eficiente es que los pongas a trabajar en equipo, asumiendo cada uno de ellos la tarea que mejor se le da. La idea no es que una persona asuma la responsabilidad de una tarea que no va a realizar bien, el objetivo es compaginar dos perfiles que pueden trabajar perfectamente en equipo.
Este ejemplo parece muy obvio, pero en nuestras sesiones de coaching de equipos vemos este tipo de análisis no se suele hacer. Si quieres saber sobre nuestras sesiones coaching para equipos este artículo puede interesarte: Cómo la metodología LEGO® Serious Play® mejora la resolución de problemas en la empresa.
Para conocer a tu equipo puedes mantener conversaciones informales, observar cómo trabajan o incluso preguntar directamente sobre sus hábitos y aficiones.
Conocer la aptitud y predisposición de tus empleados te va a permitir conocer su nivel de madurez para realizar las tareas. En otras palabras, este análisis te permitirá ver lo capacitada que está la persona para realizar una tarea y la motivación que tiene para sacarla adelante.
Tejiendo estrategias para fomentar la Autonomía y Motivación dentro del Equipo
Si quieres que tus empleados operen con la máxima independencia posible, necesitas saber quién está capacitado para realizar una tarea y lo motivado que está para sacarla adelante.
Hersey y Blanchard en su teoría sobre el liderazgo situacional identifican cuatro niveles de madurez en los trabajadores de un equipo de trabajo.
Nivel 1: Trabajadores capacitados y motivados para realizar la tarea
Este perfil de trabajador siempre está listo para asumir una nueva tarea. Además, están bien capacitados para sacarla adelante.
¿Cómo liderar a este empleado?
En este caso, lo mejor es asignarles una tarea y déjales trabajar.
Confía en ellos y te sorprenderán
Nivel 2: Trabajadores no capacitados, pero motivados
Este perfil es también muy interesante. Le echan ganas, aunque los resultados no son lo esperado porque no están totalmente capacitados para hacer el trabajo.
Tienen mucho potencial, sólo necesitan un poco más práctica.
¿Cómo liderar a este empleado?
Habla abiertamente con ellos sobre sus expectativas y supervisa sus progresos.
No te olvides de felicítales cuando consigan un logro.
Cuando comentan un error analiza con ellos como desarrollar nuevas competencias. Si quieres saber más sobre como gestionar el error, este artículo puede interesarte: Descubre los 4 Pasos para Gestionar el Error con Indagación Apreciativa.
Nivel 3: Trabajadores capacitados, pero no motivados
Este perfil sabe cómo hacer la tarea, sin embargo les faltan ganas.
No te preocupes, no está todo perdido.
¿Cómo liderar a este empleado?
Para volver a motivar a estos empleados, lo mejor es hacerles partícipes de la planificación y, sobre todo, elogiarlos a menudo por su buen trabajo.
Probablemente, este trabajador ha perdido su motivación, porque no hemos valorado su esfuerzo o porque, simplemente, no hemos sido capaces de alinear sus metas personales con las del equipo.
Nivel 4: Trabajadores no capacitados y no motivados
Estos son los perfiles que más ayuda necesitan.
Como en el caso anterior, no está todo perdido. Un acompañamiento correcto puede conseguir resultados muy buenos con estos perfiles.
¿Cómo liderar a este empleado?
Probablemente, este trabajador no sepa cómo hacer bien su tarea. Por tanto, céntrate en asistirles y ayúdales a controlar su propio progreso.
A medida que se vayan sintiendo más seguros de su capacidad, se integrarán más en el trabajo en equipo y aumentará su motivación.
Conclusión
Si aprendes a distribuir las tareas según la capacidad y motivación de cada miembro del equipo, conseguirás empleados cada vez más autónomos y motivados.
Sin embargo, esta clasificación no está escrita en piedra y puede variar. Por eso, es recomendable que estimules el crecimiento y el desarrollo personal dentro de tu equipo.
Una buena estrategia es asignar nuevas tareas para las que, tal vez, no estén capacitados, pero sí motivados. De esta forma, el trabajador debe ser responsable de las tareas que sí puede completar por su cuenta y debe aprender a resolver otras nuevas para seguir creciendo y aportando valor a la organización.
En conclusión, la figura del líder se asemeja más a la de un facilitador. Tu labor como líder no consiste en dar órdenes sobre cómo hacer las cosas. Tu labor como lider es que los empleados se responsabilicen de su propio trabajo y que tu les guíes a recorrer el camino.
“ Nunca enseñó mis alumnos, me limito a garantizar las condiciones necesarias para el aprendizaje”
Albert Einstein
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