El análisis de competencias es necesario para predecir el éxito profesional. Las competencias permiten identificar a los empleados que tienen un rendimiento superior a la media.
A la hora de seleccionar candidatos para un puesto podemos centrarnos en las habilidades necesarias o en las competencias.
Cuando el trabajo es repetitivo y no requiere grandes cambios podemos centrarnos en las habilidades.
Sin embargo, en entornos laborales con cambios constantes, para garantizar el buen rendimiento de los empleados es necesario enfocarse en las competencias.
Esta búsqueda de flexibilidad para adaptarse al cambio ha hecho que el análisis de competencias tome cada vez mayor importancia en las organizaciones.
Análisis de los puestos frente a Análisis de Competencias
Cuando buscamos a una nueva persona para nuestra organización, el primer paso es delimitar exactamente qué necesitamos.
Esas necesidades se pueden basar en el análisis de los puestos o en el análisis de competencias.
1. Análisis de los Puestos
El análisis de los puestos consiste en describir las tareas de un puesto de trabajo.
No importa quién es la persona que realiza el trabajo, lo importante es que se siga un procedimiento.
Este análisis responde a una concepción más tradicional de la organización. Dónde hay unos procedimientos establecidos y se prevé que no habrá grandes cambios.
Este tipo de análisis permite definir los conocimientos, aptitudes y destrezas que hacen falta para realizar la tarea.
2. Análisis de competencias
El análisis de competencias busca seleccionar a un trabajador que pueda adaptarse a las necesidades cambiantes del mercado.
El contexto actual hace difícil predecir qué tareas va realizar el trabajador en el futuro.
Por tanto, el análisis de competencias realiza un análisis predictivo de las necesidades en el que se incluyen los valores, la visión y la misión de la organización.
Este tipo de análisis se centra en el empleado. Es decir, busca identificar los rasgos que la persona necesita para realizar sus funciones.
Algunos autores van un paso más allá y hablan del análisis estratégico de los puestos. Este análisis propone incluir pronósticos acerca de los cambios que van a sufrir los puestos de trabajo dentro de la estrategia de la organización.
Pasos para aplicar el Análisis de Competencias a un puesto de trabajo
Paso 1: ¿Dónde estás y a dónde quieres llegar?
Un competencia profesional es la habilidad que posee una persona para realizar su actividad produciendo un rendimiento efectivo.
La competencia está muy relacionada con la habilidad para usar los recursos. Es decir, se valora más el “saber actuar” que el “saber hacer”.
Para definir bien las competencias necesarias para un puesto, hay que tener claras también cuáles son las competencias de la organización.
Las competencias de la organización aglutina las competencias personales de sus empleados con los recursos tecnológicos y culturales disponibles para realizar la tarea.
Pongamos un ejemplo, supongamos que una empresa quiere estimular la innovación y contrata empleados con perfiles muy creativos.
Esta misma organización tiene procedimientos muy rígidos y penaliza a sus empleados por cometer errores.
Esta situación hace que los empleados tomen menos la iniciativa y eviten ser creativos o innovar por temor a equivocarse y ser penalizados.
En este caso, la organización dispone de los empleados, pero carece de las competencias necesarias para desarrollar todo su potencial.
En una situación así, lo más recomendable sería dar una formación a los cuadros de mando de la organización para instaurar una cultura del feedback enriquecedora y aprender a gestionar el error de forma adecuada.
Si quieres leer más sobre cómo gestionar el error este artículo puede interesarte: cómo gestionar el error con indagación apreciativa.
Paso 2: ¿Dónde buscar la información?
La psicología organizacional propone un procedimiento para analizar los acontecimientos críticos de un determinado puesto de trabajo. Este procedimiento permite identificar las conductas clave y validarlas con los empleados que realizan tareas similares.
Cada puesto requiere unas competencias diferentes y estas competencias tienen que ordenarse según su importancia.
Muchas consultorías proponen listas largas y exhaustivas de competencias. Sin embargo, la psicología organizacional sugiere que lo óptimo es identificar entre 2 y 9 competencias principales.
Una fuente de referencia en España sobre competencias es el Instituto Nacional de Cualificaciones Profesionales.
Paso 3: Aplicación y medida de competencias al puesto de trabajo
Cuando un empleado conoce las competencias que se valoran en su trabajo, tiene mucho más claro lo que se espera de su trabajo.
Las competencias permiten al trabajador adaptarse a las demandas que van surgiendo en su puesto y a tomar las decisiones según los valores de la organización.
Para que las competencias puedan aplicarse de forma real, es importante instaurar una política de feedback constructiva.
Este punto puede suponer un reto en los países del sur de Europa, en los que no tenemos instaurada una cultura constructiva del feedback.
Si quieres leer más sobre cómo instaurar la cultura del feedback en tu organización este artículo puede interesarte: Estrategias para dar un feedback constructivo a tu equipo.
El feedback es imprescindible para que podamos identificar nuestras fortalezas y áreas de mejora para seguir creciendo profesionalmente dentro de la organización.
Conclusión
La identificación de las competencias necesarias para realizar una tarea permite a los empleados saber qué hacer y qué aspectos de su trabajo van a ser recompensados.
Además el concepto de competencia permite evaluar de forma más objetiva la actividad y los resultados del equipo.
También permite utilizar un lenguaje común entre los cuadros de mando y los departamentos de Recursos Humanos para poder diseñar procesos de selección y evaluación y promoción adecuados.
En INTERFOCUS acompañamos a nuestros clientes a identificar las competencias estratégicas de sus empleados y a instaurar una cultura de trabajo en equipo que permita responder a las demandas actuales.
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