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Descubre cómo Identificar las Competencias Clave en un Puesto de Trabajo

Dibujo con una nube de competencias en forma de iconos. En la parte inferior derecha hay dos cabezas con la tapa de cráneo abierta de donde salen ideas

Cuando se diseña un puesto de trabajo se pueden usar dos estrategias: el análisis tradicional del puesto o el modelo de competencias.

El análisis del puesto describe las tareas de un puesto de trabajo independientemente de la persona que lo realice. Es una aproximación tradicional que se centra en buscar al mejor empleado para cada puesto de trabajo.

La segunda opción es utilizar el modelo de competencias para definir y predecir las tareas de debe realizar la persona que ocupe esta posición. En este enfoque se valora la innovación y el ajuste a los cambios para adaptarse a las necesidades del mercado.

En este artículo vamos a hablar del diseño de los puestos atendiendo al modelo de competencias.

¿Qué son las competencias profesionales?

En el contexto socioeconómico actual es difícil predecir las tareas que tiene que realizar un empleado.

Esto ha hecho que las empresas busquen empleados capaces de aportar soluciones innovadoras para ajustarse a los cambios.

Para poder definir un puesto que pueda dar respuesta a esta necesidad, las empresas necesitan identificar las competencias necesarias para llevar a cabo un trabajo.

El diseño de un puesto basado en competencias se caracteriza por lo siguiente:

  • Responde a la pregunta: ¿hacia dónde vamos?
  • Incluyen la misión y valores de la organización.
  • Se centra en el empleado, es decir, en el tipo de persona que va a realizar el trabajo.

El objetivo es que el nuevo trabajador sepa usar los recursos disponibles para alcanzar los objetivos fijados.

¿Cómo se puede definir las competencias de un puesto de trabajo?

La psicología organizacional propone tres estrategias para definir las competencias necesarias para un puesto de trabajo:

  • Diseño basado en investigación: este es el modelo más riguroso.  Consiste en identificar los distintos “clusters” y los perfiles que lo componen. Para ello se usar formularios y entrevistas.
  • Diseño basado en la estrategia: esta suele ser la estrategia más utilizada. Consiste en identificar los retos futuros y las competencias necesarias para alcanzar estos objetivos.
  • Diseño basado en valores: este diseño es especialmente útil en contextos donde hay mucha incertidumbre y los empleados deben tomar decisiones en línea con los valores de la organización.

Los tres diseños son útiles, de hecho, lo más recomendable es combinar estas tres estratégicas.

Ya por último, hay que tener añadir una competencia transversal que debe estar siempre presente: aprendizaje continuo y la búsqueda del crecimiento personal.

Caso práctico: diseño de competencias para cuatro puestos tecnológicos

Para comprender un poco mejor que es el diseño de un puesto basado en competencias vamos a simular el diseño de los puestos tecnológicos de una empresa cliente.

Para realizar un diseño de competencias, lo primero es analizar las características de la organización y tener en cuenta sus objetivos estratégicos. Hecho este análisis podríamos proponer estas competencias:

  • Tareas con alta orientación técnica: incluye competencias de conocimiento de tecnología, trabajar metódicamente, capacidad analítica e independencia.
  • Tareas relacionadas con el análisis de la organización: capacidad analítica, de escritura, juicio, conocimiento del entorno, conocimientos comerciales, independencia y capacidad de abstracción.
  • Roles directivos: toma de decisiones y capacidad de liderazgo. Capacidad de planificación, organización y resolución de problemas. Habilidades de comunicación, convicción, independencia, iniciativa y trabajo en equipo.
  • Servicio de atención al cliente: capacidad de comunicación oral y escrita, orientación al cliente, fluidez verbal y capacidad escucha.

Este es sólo un ejemplo genérico. Los recomendable es que los departamentos de RR.HH. propongan las listas de competencias generales y específicas que respondan a la actividad, la estrategia y cultura de la organización.

Conclusión

El contexto socioeconómico actual necesita profesionales capaces de adaptarse a las demandas de los clientes.

Muchos de nuestros clientes, solicitan nuestros servicios de coaching ejecutivo para desarrollar nuevas habilidades que permitan guiar a sus equipos a los objetivos fijados.

Si quieres saber más sobre nuestros servicios puedes visitar nuestra web o contactarnos a través de nuestro formulario.

No nos gustaría que te fueses sin dejar tu opinión en los comentarios: ¿Qué piensas del modelo de competencias para diseñar los puestos de trabajo?¿Crees que se adapta mejor a las demandas actuales del mercado?

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