La Formación Bonificada permite a los empleados incorporar nuevas habilidades y competencias para que la empresa sea más competitiva.
En 1992 se firmaron en España los Acuerdos Nacionales de Formación Continua. Este acuerdo ha supuesto un antes y un después en la formación y capacitación de los empleados.
Tras la firma de este acuerdo, las empresas tuvieron que concienciarse de la importancia de la formación continua para asegurar su competitividad.
Posteriormente, las empresas comenzaron a identificar las necesidades de formación para preparar cursos a medida. En este periodo también empezó a medirse los resultados.
Actualmente, las empresas están incorporando el concepto de Aprendizaje Organizacional para poder dotar a sus plantillas de las competencias necesarias para el contexto socioeconómico actual.
Por tanto, el Aprendizaje Organizacional es estratégico para garantizar la resiliencia de las empresas.
Un buen aprendizaje organizacional se caracteriza por plantear la formación como un reto y por estimular el Trabajo en Equipo.
Por supuesto, la formación debe aportar valor real a la organización y tiene que estar ligada a un Programa de Recompensas.
Pasos para planificar el Aprendizaje Organizacional en una empresa
El Aprendizaje Organizacional debe planificarse en 3 etapas: planificación, diseño y medición de resultados.
Veamos estas tres etapas más en detalle aplicadas a la Formación Bonificada.
Etapa 1: Planificar la Formación Bonificada
Para que haya un buen aprendizaje organizacional, la formación debe tener en cuenta tres elementos: al empleado, la motivación y el diseño del curso.
El Empleado
Antes de proponer una acción formativa, hay que seleccionar a los destinatarios del curso.
El primer paso es seleccionar a personas interesadas en realizar el curso.
También hay que identificar cuales son los requisitos mínimos necesarios para realizar la formación.
Los objetivos del curso deben de estar claramente identificados y deben de servir para que el empleado sepa que nuevas competencias va a desarrollar.
No hay que olvidar que el objetivo último de toda formación debe ser poder transferir los conocimientos al puesto de trabajo.
La Motivación
La motivación está influida por variables personales y variables situacionales.
A nivel personal, hay empleados más motivados que otros a aprender cosas nuevas. Normalmente, esta motivación está ligada a las expectativas de mejora tras realizar el curso.
A nivel contextual, las empresas que facilitan los medios y el tiempo para realizar la formación obtienen mayor rendimiento de la formación.
Una buena formación aumenta las competencias y la motivación de los empleados, por lo que es recomendable enfocarlo como una inversión.
El Diseño del Curso
Los cursos deben de estar adaptados a las necesidades de los alumnos.
El contenido y la forma de transmitir los conocimientos debe de ser amena. Además, debe estimular la participación para afianzar los conocimientos.
Es aconsejable que la formación se realice en horario laboral. Los trabajadores no suelen estar motivados a usar su tiempo libre para formarse.
Además, si el empleado dispone un tiempo estipulado para realizar el curso en horas de trabajo, se verá obligado a seguir una rutina y la adquisición de conocimiento será mucho mejor.
Etapa 2: diseño del curso
La formación dentro del aula se basa en conferencias, demostraciones o, incluso, una discusión grupal.
La formación también se puede realizar fuera del aula, en el propio puesto de trabajo con un compañero de experto que supervise el trabajo.
Independientemente del formato, las personas que tienen mayor capacidad verbal suelen aprender mejor leyendo documentos.
Mientras que las personas con buen razonamiento general, suelen aprender más estudiando casos prácticos.
En cualquier caso, para que la formación sea un éxito, es imprescindible que despierte interés y que los estudiantes tengan claro los objetivos que van a conseguir con el curso.
Otro punto importante para afianzar el aprendizaje es fomentar el uso de las conductas que se están aprendiendo y dar un feedback correcto sobre la ejecución.
Si quieres saber más sobre cómo dar un buen feedback este artículo puede interesarte: Las 5 Estrategias efectivas para dar feedback constructivo a tu equipo.
Etapa 3: Evaluación de la Formación Bonificada
Para saber si la formación ha sido de utilidad, hay que medir los resultados.
Esta medición debe de servirnos para asegurar que se han adquirido los aprendizajes establecidos en el programa.
La medición debe indicar también, si el aprendizaje se mantiene en el tiempo y que se ha transferido al puesto de trabajo.
Por tanto, los resultados de aprendizaje se deben medir a nivel del empleado y a nivel de resultados en el trabajo.
Si la calidad del trabajo mejora tras la formación, la organización debe de tener preparada un programa de recompensas para estimular la Formación Continua dentro de la plantilla.
Conclusión
La Formación Bonificada es una herramienta muy valiosa para garantizar la competitividad de las empresas.
Formar a los empleados implica adquirir nuevas habilidades y aumentar la motivación y el compromiso con la empresa.
Para conseguir estos objetivos es imprescindible que la formación se haga a medida. Teniendo en cuenta las necesidades de la organización y el perfil de los trabajadores.
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