Una buena Gestión del Cambio es estratégico. Todo a nuestro alrededor está en constante cambio y esto implica que las demandas en nuestro puesto de trabajo son cada vez mayores.
Vivimos en una sociedad líquida, donde ya no basta con ser experto en algún campo, ahora necesitas que estar en un proceso de aprendizaje constante para no quedarte obsoleto.
Este nuevo paradigma de trabajo puede afrontarse de dos maneras, resistiéndose a él o flexibilizando nuestra postura y aprendiendo nuevas habilidades.
En este artículo vamos a explicar cómo el Método ADKAR puede ayudarte a hacer una buena gestión del cambio y a transformar un entorno de incertidumbre y caos en una oportunidad de aprendizaje y mejora.
El Método ADKAR es un acrónimo de las palabras inglesas: awareness, desire, knowledge, ability y reinforcement.
A continuación, veremos a que ser refiere cada término y como podemos aplicarlo en nuestra gestión del cambio. En este artículo usaremos como ejemplo, una pequeña empresa que quiere implementar un nuevo sistema de fichaje telemático.
Paso 1: A de “Acepta que esto está pasando” (Awareness)
La clave de sacar beneficio de un proceso de gestión del cambio es aceptar lo que está pasando.
Hay cosas que están bajo nuestro control y que podemos hacer siguiendo aplicando nuestro criterio. Sin embargo, muchas de las cosas de nuestro entorno que nos empujan a cambiar están fuera de nuestro control.
Por tanto, la mejor respuesta ante estas situaciones de incertidumbre es aceptar lo que está pasando y pensar en las cosas positivas que nos puede reportar incorporar un cambio.
Recomendaciones para proponer el cambio a tu equipo:
- Explica claramente a tu equipo en que va a consistir el cambio y acepta sus sugerencias.
- Analiza con ellos las ventajas de implementar este cambio.
- Se consciente que todo cambio produce inicialmente una resistencia ante la incertidumbre que provoca.
Ejemplo: Tu empresa ha decidido implementar un sistema de fichaje de entrada telemático. Por ello, reúnes a tus empleados y les explicas las ventajas de instalar este sistema. También explicas, como lo vais a implementar y en qué plazos. Por último, compartes con tus empleados otras experiencias similares en otras empresas y la valoración positiva que hacen otras personas.
Tras tu presentación, invitas a tus empleados a que den sus sugerencias para adaptar este sistema de fichaje a las necesidades reales del equipo
Paso 2: D de “De verdad, ¡quiero que esto funcione!” (Desire)
Si tú no estás motivado por el cambio, difícilmente lo estará tu equipo. Por tanto , identifica las motivaciones reales de este cambio y, si decides seguir adelante, involúcrate de verdad con ello.
Si tu equipo te ve motivado, contagiarás tu motivación y harás que el proceso de cambio ser mucho más sencillo.
Recomendaciones para motivar a tu equipo a apoyar el proceso de cambio:
- Motiva a tu equipo a seguir tu ejemplo.
- Crea un ambiente de colaboración con ellos en lugar imponer y dar órdenes.
- Asocia el compromiso con este proceso de cambio con un camino hacia el éxito.
Ejemplo: Continuamos con el sistema de fichaje. Muestra a tu equipo que realmente estás motivado con este cambio por todas las ventajas que va a reportaros.
Apóyate en los miembros del equipo que están más motivados e invita a los demás a unirse al reto. Deja que ellos mismos compartan con el resto las mejoras que les va a reportar incorporar el sistema de fichaje.
Habla con todos para descubrir sus miedos ante este cambio. El objetivo en esta etapa es que todos sean capaces de responder a la pregunta a nivel individual: Y este cambio, ¿En qué me beneficia?
Por ejemplo, una ventaja puede ser que todas las horas trabajadas de más quedan registradas y que ese tiempo será pagado con dinero o con tiempo libre.
Paso 3: K de “Conocimiento, porque no todo es intuición” (Knowledge)
No basta con desear el cambio, tienes que tener un plan sobre cómo vas a llevar a cabo. Tu plan debe barajar distintos escenarios y las estrategias que seguirías en cada caso.
Recomendaciones para involucrar a tu equipo en el proceso de cambio:
- Ten preparadas las herramientas para evitar errores comunes.
- Ten claros los objetivos para poder tomar decisiones en situaciones de incertidumbre.
- Comparte tu plan con el equipo e invítalos a participar para depurar este plan de acción.
Ejemplo: Diseña un primer plan sobre como quieres implementar el nuevo sistema de fichaje y preséntaselo al equipo para que te ayuden a identificar los posibles inconvenientes que tu no has identificado.
Deja claro los objetivos y anima a tu equipo a buscar posibles soluciones en caso de que surjan dificultades.
Paso 4: A de “Aquí vamos, manos a la obra” (Ability)
Ya lo tienes todo, sabes lo que quieres, cómo lo vas a hacer y tu equipo está informado, ahora toca ponerlo en práctica. Aquí es donde tu equipo empieza a jugar un papel primordial.
Recomendaciones motivar a tu equipo a actuar:
- Muestra tu confianza en todos los miembros de tu equipo para implementar el cambio.
- Integra el proceso de cambio dentro de su rutina de trabajo sin que suponga una sobrecarga.
- Haz una gestión adecuada del error. Si quieres saber más sobre cómo gestionar el error este artículo puede interesarte: Gestionar el Error con Indagación Apreciativa.
Ejemplo: Cuando construimos algo por nosotros mismos lo valoramos mucho más que si nos lo dan ya hecho. Si quieres que tu equipo acepte el cambio, deben de ser los protagonistas del proceso.
Pregunta a tu equipo, cuanto tiempo necesitan para familiarizarse con el sistema de fichaje. Propón un periodo de prueba en el que ellos puedan detectar áreas de mejora y proponer soluciones.
Para que esta etapa de buenos resultados debes fijar metas realistas, redistribuir las tareas para evitar la sobrecarga de trabajo y acordar con tu equipo plazos de entrega con los que se puedan comprometer.
Paso 5: R de “Repite y refuerza, o volveremos al caos” (Reinforcement)
El cambio no es cosa de un solo día. Un nuevo proceso necesita repetirse hasta que se convierte en una rutina.
Si integras el cambio de forma progresiva, tu equipo mostrará poca resistencia y estará más motivado a acompañarte durante el proceso de cambio.
Recomendaciones para instaurar el nuevo proceso en el equipo:
- Asegúrate que el cambio propuesto es sostenible y reporta los beneficios esperados.
- Felicita a tu equipo por haber integrado el cambio y motívales a continuar afianzándolo.
- Construye una cultura de confianza y apoyo dentro de tu equipo.
Ejemplo: El cambio no es una acción puntual que sirve para mejorar un proceso. El cambio es una forma de trabajo que requiere una comunicación fluida. Si quieres saber cómo instaurar la cultura del feedback, este artículo puede interesarte: Las 5 Estrategias efectivas para dar feedback constructivo a tu equipo.
Conclusión sobre la Gestión del Cambio
Vivimos un contexto socioeconómico de constante cambio que exige a las organizaciones a adaptarse para poder sobrevivir.
Sin embargo, es muy importante tener en cuenta que las personas son las que cambian y no las organizaciones, por eso la gestión del cambio debe trabajarse desde una perspectiva psicosocial.
La incertidumbre que genera el cambio hace que las personas nos resistamos y tendamos a sabotear cualquier proceso que nos saque de nuestra rutina.
En INTERFOCUS somos conscientes de la importancia de las variables psicosociales de los equipos para la gestión del cambio, por ello acompañamos a los responsables y a sus equipos a través de sesiones de Coaching para Empresas.
A nivel de responsable, trabajamos habilidades sociales para poder motivar a su equipo. A nivel de equipo, trabajamos con sesiones grupales utilizando al Metodología LEGO® Serious Play®.
Todas nuestras intervenciones las realizamos con coaches ejecutivos formados en universidades europeas y con conocimientos en psicología organizacional.
Si quieres saber más sobre nuestros servicios, puedes visitar nuestra web: Coaching Innovación o contactarnos a través de nuestro formulario. También puedes dejar tu comentario al pie de este artículo, estaremos encantados de conocer tu opinión.
