Un buen líder es capaz de poner el foco en las fortalezas de sus empleados para ponerlas al servicio del equipo de trabajo.
Para ello es imprescindible tener una buena comunicación interna en la empresa.
Si no hablamos con transparencia con nuestro equipo, acabaremos haciendo atribuciones erróneas sobre sus motivaciones reales.
Por ejemplo, para un líder promocionar puede ser importante y esto puede hacerle pensar que todo el mundo quiere promocionar.
Sin embargo, si un empleado está contento en su puesto de trabajo y rinde bien, puede que no esté interesado en promocionar.
Si decidimos promocionar a esta persona sin consultar, puede que esta decisión genere desmotivación laboral y bajo rendimiento.
Para prevenir situaciones como ésta es importante crear un flujo de comunicación honesto dentro del equipo.
Estrategias para Alcanzar una Buena Comunicación Interna en la Empresa
Nuestra recomendación es que antes de dar órdenes a ciegas, te pares a preguntar a tus trabajadores qué es lo que quieren y qué es lo que les motiva.
Mostrar una preocupación genuina es imprescindible para que se establezca un buen clima laboral que favorezca la comunicación constructiva.
Esta actitud positiva fomenta la iniciativa y pone en valor las habilidades y las potencialidades de cada uno de los miembros del equipo.
Aquí juega un papel importante la forma en la que se gestiona el error. Si quieres Leer más sobre cómo gestionar el error de forma constructiva, este artículo puede interesarte: Descubre los 4 Pasos para Gestionar el Error con Indagación Apreciativa.
Por tanto, la clave está en hablar con tu equipo y conocerlos bien a nivel personal. Ten curiosidad por descubrir sus talentos y motivaciones, e intenta encuadrarlas en la estrategia de la organización para que estas personas puedan tener un buen desarrollo profesional.
Este ejercicio de interés genuino es una vacuna contra la desmotivación laboral. Y si no, imagínate como sería poder trabajar en lo que te gusta y que tu jefe te anime a ello.
¿Por dónde empezar?
Determinar qué necesita cada persona para alcanzar sus objetivos personales no siempre es fácil. Muchos de nuestros clientes nos preguntan cómo pueden ayudar a sus empleados a que se abran y compartan abiertamente sus objetivos y ambiciones personales.
La clave suele estar en hacer las preguntas correctas.
Michael Bungay Stainer en su libro “The Coaching Habit: Las 7 preguntas clave para liderar equipos y organizaciones del siglo XXI” propone 7 preguntas clave para ayudar a tu empleado a que se exprese con honestidad.
Pregunta 1: ¿Qué estás pensando?
Esta pregunta va al grano, sin dar nada por supuesto. Anima a tu empleado a pensar y te permite saber qué le está preocupando.
Recuerda dejar tiempo a la persona para que pueda pensar en la respuesta. También es importante que mantengas una actitud abierta y sin prejuicios.
Pregunta 2: ¿Cuál es tu auténtico desafío en esto?
Esta pregunta sitúa a la persona en el centro de la cuestión y la invita a dar una respuesta más personal y concreta.
Esta pregunta también muestra que hay una posibilidad de desarrollo profesional y da control al empleado sobre la situación..
Pregunta 3: ¿En qué te puedo ayudar?
Recuerda que un buen líder es aquel que acompaña y desarrolla todo el potencial de su equipo.
Los miembros de tu equipo te deben de verte como un apoyo y no como alguien que da órdenes directas.
Si quieres saber más sobre liderazgo este artículo te puede interesar: Guía Completa para pasar de jefe a Coach.
Pregunta 4: ¿Qué es lo que te resulta más útil de esto?
Esta pregunta permite ver las motivaciones que pueden empujar a involucrarse en la tarea o proyecto.
Probablemente, surjan otros asuntos. Si se desvían mucho del tema, puedes proponer retomar estos temas en un futuro.
Recuerda que cuanto más se familiarice tu equipo con este tipo de conversaciones, más predispuestos estarán a compartir contigo sus motivaciones reales.
Pregunta 5: ¿Y qué más?
Esta pregunta ayuda a la persona a profundizar.
Normalmente, siempre hay algo más que contar. Hay que tener en cuenta que las primeras respuestas se suelen dan de forma precipitada.
Pregunta 6: Y tú ¿Qué quieres?
Esta puede ser una pregunta difícil de responder. Normalmente sirve para que la persona reflexione sobre el tipo de apoyo que necesita para involucrarse de verdad en la tarea.
Esto permite poner en valor a la persona y, sobre todo, comprender sus motivaciones reales.
Pregunta 7: Si dices que sí a esto, ¿a qué estás diciendo que no?
Esta pregunta es adecuada para las personas del equipo que siempre están dispuestas a ayudar.
Ten en cuenta que la idea es trabajar mejor, no trabajar más. Si a una persona la sobrecargas de trabajo, esto acabará afectando a su salud y, por tanto, a su rendimiento.
Como líder debes de facilitar el pensamiento estratégico en tu propio equipo. El empleado debe ser capaz de ver las distintas opciones y el impacto que tiene su toma de decisiones.
Conclusión
Los modelos de dirección que dan órdenes a ciegas, acaban desmotivando a los trabajadores. Por eso, un buen líder es el que tiene en cuenta la motivación real de los miembros de su equipo.
Dedicar un tiempo a conocer a tus empleados y sus motivaciones va a ayudar mantener un buen clima de trabajo para poder enfocarse en los objetivos.
Si quieres saber más sobre el coaching para empresas puede ayudarte a motivar a tu equipo, puedes visitar nuestra web: coaching innovación.
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